A Lei nº 4.923/65 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de conjuntura econômica devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.
A legislação prevê ainda que o acordo deva ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, mediante as seguintes condições:
- Prazo certo, não excedente de 3 meses;
- Possibilidade de prorrogação, nas mesmas condições, se ainda indispensável;
- Que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual – consoante o disposto no art. 503 da CLT;
- Deve ser respeitado o salário mínimo regional; e
- Deve haver a redução proporcional da remuneração e das gratificações de gerentes e diretores.
Os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômico-financeira das empresas se estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo mercado de trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento, em definitivo, de suas atividades.
Nestes períodos não são raros os casos em que, para se manterem “vivas” no mercado, as empresas acabam por reduzir, além de outros gastos, o custo com salários e encargos sociais, ou seja, o quadro de pessoal da empresa.
Como a economia é composta de “um todo”, ou seja, só se produz algo quando se vislumbra a expectativa de que será consumido ou utilizado por alguém (pessoa ou empresa), podemos entender que este processo só terá sucesso se o consumidor (trabalhador) tiver seu emprego garantido e consequentemente a manutenção de sua renda mensal, fazendo com que aquela expectativa seja concretizada.
A Constituição Federal estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).
No entanto, a própria Constituição, já prevendo adversidades de mercado e grandes mudanças que ocorrem na relação entre capital e trabalho, estabelece que sejam garantidos os direitos citados acima, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Assim, para a manutenção da empresa e dos vínculos de emprego gerados por sua atividade, nada obsta que, uma vez comprovada a situação de dificuldade financeira, a empresa possa estabelecer junto ao sindicato dos trabalhadores representativos da respectiva categoria profissional, um acordo que possa garantir, mediante o sacrifício da redução salarial ou de jornada de trabalho, a manutenção do emprego e da própria atividade empresarial.
Portanto, como condição de sua validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.
É importante frisar que, além da previsão convencional e da instabilidade enfrentada pela empresa, tal redução irá beneficiar o empregado na medida em que se busca a manutenção do vínculo empregatício.
Se não for comprovado o benefício ou se tal redução for realizada de forma unilateral, ou seja, por determinação somente da empresa, o empregado poderá reaver toda a diferença da redução, além dos reflexos nas demais verbas salariais, em posterior reclamação trabalhista, conforme jurisprudência abaixo:
RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. DIFERENÇAS SALARIAIS. PROFESSOR. REDUÇÃO DE CARGA HORÁRIA. (…). No mais, quanto à redução de carga horária em razão da alegada redução do número de alunos, em princípio, não constitui alteração unilateral do contrato de trabalho, eis que é da essência da profissão essa flexibilização dependente da extensão da jornada de trabalho. Todavia, a possibilidade de reduzir-se a carga horária do professor, com a consequente diminuição dos seus ganhos, não pode ser admitida de forma aleatória, sem prova convincente da efetiva diminuição do número de alunos matriculados. Assim, o que se verifica nos autos é que a reclamada não produziu qualquer prova no sentido de que realmente tenha ocorrido diminuição do número de alunos. A alegação de fato modificativo contida na defesa demandava prova concreta por parte da ré, ônus exclusivamente seu, a teor do art. 333, II, CPC, e que dele não se desincumbiu. Ademais, o que realmente ocorreu não foi redução de carga horária, mas sim exclusão total do trabalhador de qualquer atividade laborativa. Não é razoável nem equânime que a ré mantivesse o autor em seus quadros sem pagar-lhe salários ou verbas rescisórias, privando-o de qualquer dessas fontes de receita para prover suas despesas. (…). No caso, não houve prova da redução do número de alunos – hipótese que autorizaria a redução da carga horária -, de maneira que se caracterizou alteração contratual ilícita e propiciou a redução do patamar salarial do reclamante. Decisão regional em consonância com a iterativa e notória jurisprudência desta Corte Superior. Recurso de revista de que não se conhece. RESCISÃO INDIRETA. FALTA GRAVE DO EMPREGADOR. A Corte Regional reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois as obrigações do contrato não foram cumpridas pelo empregador e houve redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Ilesos, pois, os referidos artigos tidos por violados. Recurso de revista de que não se conhece. (…). (RR – 1255-59.2011.5.01.0226, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 04/10/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/10/2017).
Há situações em que a redução salarial ou de carga horária, por solicitação ou necessidade do próprio empregado, é feita de forma individual ao empregador.
Havendo previsão convencional de tal possibilidade e uma vez comprovado que o empregado é o maior beneficiado, o empregador pode aceitar ou não o pedido. Uma vez aceitando, tal acordo deve ser formalizado de preferência com a ciência do sindicato da categoria profissional, conforme julgado sobre a matéria abaixo:
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. DIFERENÇAS SALARIAIS. REDUÇÃO SALARIAL MEDIANTE ACORDO COLETIVO. Em face da possível violação do artigo 7º, XXVI, da CF, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o prosseguimento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. B) RECURSO DE REVISTA. 1. DIFERENÇAS SALARIAIS. REDUÇÃO SALARIAL MEDIANTE ACORDO COLETIVO. Cinge-se a controvérsia à validade do pacto coletivo que previu a redução da jornada laboral e também dos salários dos empregados da empresa. O Tribunal a quo deixou de reconhecer a validade da norma coletiva, no aspecto, porquanto constatou que não houve homologação do ACT junto a Delegacia Regional do Trabalho. Ressaltou, ainda, aquela Corte que não foi observado o prazo de três meses para a vigência do acordado conforme estabelece o art. 2º da Lei nº 4.923/65. Contudo, com relação à necessidade de depósito perante o órgão competente do Ministério do Trabalho, esta Corte tem reiteradamente decidido que a inobservância da formalidade prevista no art. 614 da CLT não invalida o conteúdo da negocição coletiva. Precedentes. E quanto ao prazo de vigência, o próprio art. 2º da Lei nº 4.923/65 permite a sua prorrogação. É cediço que a Constituição Federal, em seu art. 7º, XXVI, elevou os instrumentos coletivos ao patamar constitucional, prestigiando e valorizando a negociação coletiva. Assim, com fulcro no citado dispositivo constitucional, este Tribunal Superior tem privilegiado as disposições contidas nas normas coletivas, desde que não se configure afronta aos direitos trabalhistas previstos em norma cogente. Com efeito, o comando constitucional supramencionado chancelou a importância das convenções e acordos coletivos de trabalho, autêntica fonte autônoma do Direito trabalhista, prestigiando e reconhecendo suas normas como forma de prevenir e solucionar conflitos, com o entendimento direto das categorias, independentemente da intervenção do Estado. Dentro deste contexto, afronta o art. 7º, XXVI, da CF a decisão que desconsidera cláusula de acordo coletivo de trabalho que prevê a redução da jornada laboral e também dos salários dos trabalhadores da empresa. Recurso de revista conhecido e provido. 2. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. REQUISITOS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. O Tribunal Regional decidiu a controvérsia em consonância com o entendimento disposto na Súmula n° 451 do TST. Ileso o art. 7º, XXVI, da CF. Recurso de revista não conhecido. (RR – 10949-32.2015.5.03.0137 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 08/02/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/02/2017).
Não obstante, há outros requisitos em que a empresa deverá se precaver para que a redução seja tida como legal. A previsão de redução de salários em Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho tem sua limitação, pois as cláusulas constantes de instrumentos coletivos de trabalho devem se pautar pela legislação nacional (inclusive internacional – OIT) e nunca restringir direitos, sob pena de nulidade.
